Cosa fa un coach in azienda? Il coaching rappresenta senza ombra di dubbio l’approccio consulenziale maggiormente diffuso e utilizzato nel campo delle consulenze alle leadership aziendali. Tale diffusione è dovuta sicuramente dalla peculiarità dell’approccio. Il coaching si basa su un principio cardine della leadership in generale: “mai dare soluzioni”. Sembra strano un motto del genere, quando ingenuamente si pensa al comando e al comandare. In realtà, come abbiamo già affrontato in altri articoli, la leadership, per come la intendiamo noi, non riguarda il comandare, quanto il distribuire razionalmente e strategicamente potere ai membri del proprio team. Il fatto di non dare soluzioni ha un motivo ben preciso. Quello che un buon team leader deve sviluppare nel proprio personale, non è tanto l’esecuzione di compiti, quanto la capacità di risolvere problemi, di trovare soluzioni, di imparare e apprendere costantemente dal contesto, che necessariamente mutua e per cui soluzioni adatte oggi non è detto che saranno soluzioni efficaci domani.
Questo approccio tende a formare personale che sia poco incline ad una delle dinamiche disfunzionali di un gruppo di lavoro, cioè la dipendenza. Un assetto in cui i membri del gruppo in realtà non stanno lavorando, non si impiegano nella risoluzione dei problemi lavorativi, quanto attendo indicazioni ed eseguono compiti.
COSA FA UN COACH IN AZIENDA? VALUTAZIONE INIZIALE
Se questo è l’approccio, non possiamo pensare di iniziare una consulenza, senza aver prima indagato approfonditamente la realtà aziendale. Per cui ovviamente il consulente dovrà condurre una attenta analisi della domanda. Attraverso uno studio del contesto organizzativo e una valutazione delle competenze del personale su cui si andrà a fare coaching. Lo strumento chiave sono colloqui e questionari, la raccolta di interviste e feedback da parte dei subordinati.
COSA DA UNA COACH IN AZIENDA? VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE
È curioso osservare come sia nato il coaching. Questa pratica si sviluppa intorno agli ambienti sportivi, in cui ad un certo punto e per varie ragioni, che ora non è utile né interessante indagare. Gli allenatori e i preparatori atletici hanno incominciato a lavorare con gli atleti, professionisti e amatori, sull’ampliare le possibili soluzioni ad un determinato problema o obiettivo. Facendo emergere la soluzione attraverso un lavoro congiunto, in modo che la persona trovi di volta in volta soluzioni, che andranno verificate, messe a punto, limate, fino ad ottenere una sufficiente soddisfazioni rispetto agli obiettivi preposti. Come vediamo l’attività di coaching viene proposta a persone che aveva già competenze tecniche nel proprio settore: tennisti, sciatori… Tutte persone che avevano le basi e le esperienze per poter sciare o giocare a tennis. Ma in termini aziendali, per chi deve gestire un team è sempre così? Quanti team leader hanno una chiara concezione operativa di come si gestisce un gruppo di persone, un modello teorico definito?
LA NOSTRA PROPOSTA
La nostra proposta riguarda una attenta valutazione delle competenze iniziali. Sarebbe poco fruttuoso iniziare delle sessioni di coaching con qualcuno che non ha nemmeno le basi per mettersi gli sci. A tal proposito pensiamo che sia utile, inizialmente, condividere, con il proprio cliente, un modello teorico e operativo sulla gestione dei gruppi, sui suoi processi, i ruoli, le dinamiche, ecc ecc.
Per nostra fortuna la teoria dei gruppi è semplicissima, mentre rimane e rimarrà sempre complessa la sua pratica. Ed è sulla pratica che le sessioni di coaching rimangono l’intervento elettivo, ma saranno più faticose inizialmente se non viene condiviso un modello su come funzionano i gruppi di persone, e il modo in cui questi funzionano dipenderà soprattutto da quanto i team leader riusciranno a diventare dei coaching del proprio gruppo di lavoro.
DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI/PIANIFICAZIONE DEL PERCORSO
Una volta completata la valutazione e dopo aver lavorato su un modello teorico e operativo sulla gestione dei gruppi, allora sarà possibile definire maggiormente gli obiettivi del percorso di coaching. Questi ovviamente dovranno essere chiari, se vogliamo SMART:
- Specifici: Chiaramente delineati e dettagliati per evitare ambiguità.
- Misurabili: Dotati di criteri di successo tangibili che permettano di valutare i progressi.
- Raggiungibili: Realistici e fattibili, considerando le risorse e le tempistiche a disposizione.
- Rilevanti: Allineati con le esigenze organizzative e personali del dirigente.
- Temporizzati: Definiti all’interno di un arco temporale preciso per garantire un monitoraggio continuo.
Di conseguenza il percorso di coaching verrà pianificato, attraverso una definizione chiara del setting della consulenza: in quali giorni, per quanto tempo e con che frequenza; stabilire dei KPI, per monitorare gli obiettivi di performance raggiunti e un piano di azione per il raggiungimento degli obiettivi pianificati.
Questi, secondo noi, sono i passi preliminari necessari per svolgere e avvivare progetti di consulenza ai team leader e avviare sessioni di coaching, che potranno basarsi a seconda delle necessità a sessioni di Problem Solving Strategico o del modello GROW.